Ernesto Hontoria López
Meses atrás me tocó buscar el reemplazo de un
analista financiero que había sido promovido a un cargo gerencial dentro de la
empresa en la que trabajo. Para lograrlo se colocó un aviso en la página web de
la empresa, que a su vez fue reproducido en LinkedIn y en Workopolis por la
persona de recursos humanos que me asistió en el proceso de selección.
En menos de 4 días ya se habían recibido unos
140 curriculum de personas interesadas en la posición. El reclutador interno filtró
los que a su juicio reunían los requisitos y me envió un primer listado de 30
candidatos que se ajustaban bien a las exigencias que habíamos acordado para el
cargo. Leí cada una de las 30 hojas de vida y seleccione las 10 que me parecieron
mejores, según la experiencia de trabajo y educación que decían tener. El
reclutador interno se encargó de llamar a esos 10 candidatos por teléfono, en lo
que fue una primera ronda de entrevistas, para verificar datos, disponibilidad,
aspiraciones salariales y hacernos una idea del perfil psicológico y capacidad
de trabajar en equipo de los entrevistados. Para ello contaba con un
cuestionario elaborado previamente por recursos humanos. De los 10 candidatos
entrevistados telefónicamente, 5 fueron invitados a la entrevista en persona.
De esa primera experiencia de búsqueda de
personal aquí en Toronto, puedo afirmar que no hizo falta mayor esfuerzo para
conseguir un buen listado de analistas financieros que, en el papel, lucían muy
bien formados, con experiencia de trabajo en múltiples industrias, y venidos de
diferentes partes del mundo. Las veces que me tocó reclutar gente en Venezuela,
todos los candidatos provenían del país. En cambio, en esta ocasión, una buena
parte de los interesados eran asiáticos, mayoritariamente de la India y de China.
Pero también había candidatos del Cercano Oriente, de Europa, de África y un
par de América Latina, todos compitiendo con personas nacidas y formadas en
Canadá.
La lista de candidatos incluía los más
diversos nombres y apellidos, y en algunos casos se me hacía imposible determinar
si estaba leyendo la hoja de vida de un hombre o de una mujer. Muchos provenían
de universidades alrededor del planeta que jamás había escuchado nombrar, por
lo que tampoco podía hacerme una referencia valedera de la formación de los
candidatos. En cierto sentido, era un acto de fe asumir que tenían la formación
que decían tener. Igual se inventaban el nombre de una universidad y no lo
hubiera descubierto.
En una situación semejante, en que se revisan
los datos de unos extraños llegados de países sobre los que no tienes mayores
referencias, que estudiaron en universidades desconocidas para ti, uno
experimenta cierta confianza cuando la persona, además de la carrera, presenta
alguna de las acreditaciones canadienses (CMA o CPA) en materia de
contabilidad. Encuentras una referencia, un dato conocido. Es como cuando conduces
en un lugar desconocido y llegas finalmente a un sitio en el que ya has estado,
que conoces y te resulta familiar.
También me inspiraba confianza si, de alguna
manera, conocía los nombres de las empresas en las que el candidato había
trabajado y tenía buena referencia de ellas. Las personas que habían trabajado
en grandes transnacionales cuyos nombres me eran familiares, tenían, hasta
cierto punto, más probabilidad de ser tenidas en cuenta que las personas con
experiencia de trabajo en empresas cuyos nombres no reconocía.
Me pregunto si eso que aquí llaman “experiencia
canadiense” (“Canadian Experience”),
según la cual nadie te da trabajo en Canadá a menos que ya hayas trabajado en
Canadá, no es sino la consecuencia práctica de esa misma inclinación que yo experimentaba
al leer aquellas hojas de vida.
Me atrevo a decir que en el filtrado de
candidatos juega un papel importante el hecho de que el empleador conozca el
país del que proviene el candidato, tenga buenas referencias de su lugar de
origen, bien sea porque lo ha visitado, porque ha leído de él en la prensa o en
algún libro, o porque conoce a personas que de allí provienen.
Me temo que la selección de candidatos está llena
de elementos subjetivos, algunos de los cuales juegan a su favor y otros en
contra. Podríamos tener la suerte, por ejemplo, de que la referencia de un buen
vecino, proveniente de nuestro país de origen, nos abra las puertas a una
entrevista de trabajo, como también de que una mala referencia de ese vecino no
las cierre.
En mi experiencia, no fue sino hasta el
momento de la entrevista, en que, poniendo un rostro al papel, me hice una
referencia más completa y menos sesgada por los estereotipos de los candidatos.
No por ello, sin embargo, el proceso dejó de ser altamente subjetivo. La
entrevista personal con el candidato te ayuda a disipar muchas de las dudas
sobre su formación y experiencia, pero también permite descubrir si existe o no
afinidad con el entrevistado. Después de todo, a quien termines contratando es
una persona con la que vas a tener que trabajar todos los días, por lo cual es
importante que haya afinidad y buen trato, y eso, amigos, es algo completamente
subjetivo. En esa primera impresión que uno se forma del entrevistado
intervienen factores como el tono de voz, la apariencia física, el acento, los
gestos, la manera de reírse, la forma de hablar, los olores y pare de contar.
Qué peso tiene cada elemento es difícil de
saber. Les puedo decir que en mis criterios de selección para un analista
financiero los conocimientos de finanzas y el buen manejo del Excel son
requisitos indispensables para el cargo. No hay afinidad que valga si el
candidato no reúne esos dos primeros puntos, que los mido a través de preguntas
sobre la experiencia de trabajo. Prefiero a los analistas que tengan una buena
base matemática o estadística, que sean capaces de manejar bases de datos, porque
cada vez las empresas cuentan con mayor cantidad de datos que hay que convertir
en información. Entre mis criterios de selección también cuento la habilidad de
la persona para cambiar y mejorar los procesos, para no conformarse con hacer
todos los días las mismas rutinas sin preguntarse qué se puede mejorar en ellas.
También es sumamente importante la capacidad de trabajar en equipo, de
adaptarse al grupo de trabajo y formar parte armónica de él, y esto, nuevamente,
forma parte de esos criterios subjetivos que intentamos intuir en la
conversación con los candidatos.
Desgraciadamente, en el caso al que me refiero
había una sola posición para varios buenos candidatos que entrevisté. Podría
concluir diciendo que el mercado laboral para los analistas financieros es muy
competitivo en Toronto.
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